「前任の鈴木さんなら、こういう問題はすぐに解決していたんだけどね」
部長の高橋のその言葉を聞いた瞬間、プロジェクトマネージャーの佐々木は微かに顔を硬直させた。就任から3ヶ月、チーム体制も整い、プロジェクトは順調に進んでいるはずだった。しかし、小さなトラブルが発生するたびに、高橋は伝説の前任者鈴木の名を出す...
「前任者はできていた」という言葉に直面したとき、感情的な反応ではなく、事実に基づいたアプローチが重要です。ここでは、前任者の実績を客観的に確認する方法を解説します。
STAR法を応用した質問フレームワーク：
| 質問カテゴリー | 質問例 | 狙い |
|---|---|---|
| 状況(Situation) | 「前任者が担当していた当時のプロジェクト環境はどのようなものでしたか？」 | 当時と現在の環境差を把握 |
| 課題(Task) | 「前任者が直面していた主な課題は何でしたか？」 | 課題の性質と難易度を比較 |
| 行動(Action) | 「その課題に対して具体的にどのような対応をしていましたか？」 | 実際の手法と自分のアプローチを比較 |
| 結果(Result) | 「その対応の結果、短期的・長期的にどのような成果が得られましたか？」 | 表面的成功と実質的成功の区別 |
考えてみよう：あなたの職場で「前任者はこうしていた」と言われた経験はありますか？そのとき、どのような気持ちになりましたか？また、どのように対応しましたか？
前任者との比較から脱却し、自分の価値を示すためには、独自の強みを明確にし、それを活かしたアプローチを確立することが重要です。あなたにしかできない価値提供を示すことで、不毛な比較の循環を断ち切りましょう。
まずは自分自身の強みを客観的に分析することから始めます。
自分の専門知識や経験を整理し、特に前任者と異なる部分を明確にします。
| 専門領域 | 自己評価（1-5） | 前任者との差異 | 活用戦略 |
|---|---|---|---|
| テクニカルスキル | 4 | クラウド技術に強み | 新アーキテクチャ提案 |
| 対人スキル | 5 | チーム調整に強み | コンフリクト解消 |
| 分析スキル | 4 | データ分析に長ける | 可視化レポート導入 |
すべての面で前任者と異なる必要はありません。1〜3つの重要な差別化ポイントを選びます。
前任者が取り組んでいなかった視点や手法を導入します。
「私が導入した週次チェックポイントにより、問題の早期発見率が42%向上しました。」
「私がプロジェクトを引き継いだ時点での課題と現在の状態を比較したレポートを作成しました。」
実践してみよう：あなた自身の「独自の強み」を3つ挙げてみましょう。それぞれの強みをどのように業務に活かせるか考えてみましょう。
「前任者はそうしていた」という理由だけで過去の方法を踏襲することは、革新の機会を逃し、時代遅れのプラクティスを永続させてしまう危険があります。ここでは、健全な継続と必要な変革のバランスを取るための考え方を解説します。
過去のプラクティスを盲目的に継続するのではなく、体系的に評価します。
| 評価項目 | 評価基準 | 評価方法 |
|---|---|---|
| Reach（影響範囲） | このプラクティスは誰にどれだけ影響するか | 影響を受けるステークホルダーの数と重要度 |
| Impact（効果） | 現在の環境でも同じ効果が期待できるか | 過去と現在の条件比較、仮説検証 |
| Confidence（確信度） | このプラクティスの効果に関する確証の度合い | データの信頼性、成功の一貫性 |
| Effort（工数） | 継続するための工数とリスク | 必要リソース、機会コスト、リスク評価 |
現在のプロセスを観察し、実際の課題とリソース消費を特定します。
新アプローチがもたらす具体的なメリットを示します。
小規模でテストし、効果と課題を測定します。
検証結果に基づき、段階的に展開し改善を重ねます。
新プロセスを標準化し、オンボーディングに組み込みます。
考えてみよう：あなたの組織で「なぜそうしているのかわからないが、昔からそうしている」プラクティスはありますか？それを評価するとしたら、どのような基準で判断しますか？
比較されない関係を構築するのは相手ではなく自分自身です。自分だけの価値を示し続ければ、いつか「あなただからこそ」と言われる日が来ます。
前任者にはなかった新しいコミュニケーションパターンを作り、独自の関係性を築きます。
自分の強みを活かした独自の成果物や手法を展開し、「あなたならでは」の価値を提供します。
業務外でも関係性を構築する接点を見つけ、人間関係の基盤を広げます。
課題解決に独自のアプローチを持ち、一貫して実践することで信頼を構築します。
あなた自身が新しいメンバーを迎えるときは、前任者との比較を避け、「あなたならではのアプローチを楽しみにしている」と伝えましょう。比較の連鎖を断ち切るのは、一人一人の意識から始まります。
実践アクション：明日から始められる「あなたならでは」の取り組みを1つ考えて、実際に試してみましょう。一週間後、その効果を振り返ってみましょう。